Cách tuyển dụng nhân tố nhân lực hiệu quả (không phải kỹ sư 10x)
Trong ngành công nghệ, những cá nhân được gọi là "brilliant jerks" (những người tài năng nhưng khó chịu) thường để lại ảnh hưởng tiêu cực sâu sắc đến văn hóa đội nhóm. Thay vì vậy, hãy tuyển dụng những nhân tố nhân lực hiệu quả - những kỹ sư giúp cả đội mạnh lên gấp 10 lần.
Tác giả: Jennifer Riggins
Ngày 02 tháng 7 năm 2025
Việc tuyển các “brilliant jerk” thực chất không giải quyết được vấn đề gì. Thay vào đó, hãy tập trung tuyển những kỹ sư tạo ra giá trị nhân lực cho cả đội.
Ngành công nghệ từ lâu yêu thích câu chuyện về kỹ sư 10x – những nhân vật huyền thoại có thể xử lý công việc của cả một nhóm scrum và đóng ticket nhanh hơn ChatGPT viết code lỗi, thậm chí vào lúc 2 giờ sáng thứ Sáu.
Trên thực tế, theo Christine Miao - Nhà sáng lập Technical Accounting, làm việc với “kỹ sư 10x” này giống như:
- Họ phát triển nhanh nhưng gây ra nhiều sai sót và nợ kỹ thuật tăng lên. Tốc độ của họ làm ảnh hưởng đến cả đội khi những người khác phải dọn dẹp hậu quả và tìm hiểu code phức tạp họ để lại.
- Họ thường xuyên tự đấu tranh với những vấn đề do chính mình tạo ra. Chỉ có họ mới sửa được đoạn code rối rắm, không tiêu chuẩn của mình.
- Họ biến tình trạng ứng phó sự cố liên tục thành văn hóa làm việc, thậm chí còn tạo ra nhiều hỗn loạn hơn vào cuối tuần!
Những kỹ sư 10x tự nhận diện này thường được thăng chức trong khi đồng đội chăm chỉ nhưng thất vọng lại rời đi. Chất lượng và độ tin cậy của code cũng xuống cấp nghiêm trọng.
Vấn đề không phải nằm ở kỹ sư mà ở chính ngành công nghiệp ca ngợi những “brilliant jerk”. Hazel Weakly từ Nivenly Foundation đã mô tả họ như “gánh nặng di động làm hỏng mọi thứ mình chạm vào” trong bài nói tại sự kiện LDX3 London, "Vậy bạn muốn tuyển nhân tố nhân lực hiệu quả?"
Thay vào đó, công ty cần tìm kiếm “nhân tố nhân lực” – người có thể hỗ trợ xây dựng đội ngũ kỹ sư 10x.
“Tài năng là thuộc tính của một nhóm người làm việc tập thể”, cô nói tiếp.
Tuy nhiên, việc nhận diện nhân tố nhân lực hiệu quả không dễ dàng, đặc biệt trong quy trình tuyển dụng công nghệ truyền thống. Đó là lý do Hazel Weakly đã chia sẻ định nghĩa công việc và những lưu ý tuyển dụng để giúp tổ chức nhận biết, tuyển dụng, hỗ trợ và giữ chân những nhân tố này nhằm thúc đẩy tài năng chung.
Chìa khóa là nhân lực nhân đội
“Đơn vị nhỏ nhất trong sở hữu và phát triển phần mềm là đội ngũ kỹ sư,” Charity Majors, CTO của Honeycomb, viết trong bài In Praise of ‘Normal’ Engineers. Cô nhấn mạnh rằng tập trung vào cải thiện cá nhân là lãng phí và rủi ro cao, bởi một kỹ sư có tất cả quyền sở hữu cá nhân sẽ dễ trở thành điểm thất bại duy nhất.
Kỹ sư 10x không phải người giỏi hơn gấp 10 lần so với đồng đội mà là người làm cho đồng đội của họ giỏi hơn gấp 10 lần.
Kate Heddleston, nhà lãnh đạo kỹ thuật, đã đưa ra 10 cách nghiên cứu hỗ trợ để trở thành đồng đội tốt hơn:
- Tạo môi trường an toàn về mặt tâm lý.
- Khuyến khích mọi người tham gia bình đẳng.
- Trao công nhận chính xác và hào phóng.
- Khuếch đại tiếng nói chưa được nghe trong họp.
- Góp ý xây dựng, tránh chỉ trích cá nhân.
- Giữ mình và người khác có trách nhiệm.
- Phát triển xuất sắc một kỹ năng có giá trị với đội.
- Học hỏi về đa dạng, hòa nhập và bình đẳng nơi làm việc.
- Duy trì tư duy phát triển.
- Ủng hộ chính sách công ty tăng bình đẳng.
Đồng đội 10x này giúp phát triển các đội kỹ sư 10x thực thụ.
“Một tổ chức kỹ thuật thật sự tuyệt vời là nơi bạn không cần phải là kỹ sư ‘giỏi nhất’ hay có bằng cấp cao nhất để hoàn thành việc và có tác động lớn đến công ty,” Majors viết. “Lợi thế cạnh tranh khi bạn có hệ thống xã hội-kỹ thuật giúp kỹ sư mới có thể biến nỗ lực thành bước tiến sản phẩm và kinh doanh.”
Nhân tố nhân lực hiệu quả có đặc điểm gì?
Hazel Weakly chỉ ra 3 đặc tính chính của kỹ sư nhân lực này: văn hóa tích lũy, khiêm tốn trí tuệ và sự kính trọng hệ sinh thái tổ chức.
Họ đánh giá cao văn hóa tích lũy – nhận thức rằng không ai xây dựng mọi thứ từ đầu mà đều dựa trên tiến bộ tích tụ theo thời gian. Họ tạo điều kiện cho môi trường “ý tưởng này hay quá, mình sẽ làm, sẽ chia sẻ, cùng phối hợp” để biến vài ý tưởng thành giá trị thật sự, như một tên lửa đưa cả đội đi tới thành công.
Những kỹ sư này luôn chú ý đến đổi mới, học hỏi và cải tiến liên tục, và biết trao công nhận đúng cho đồng nghiệp.
Họ cũng rất khiêm tốn trí tuệ – mở lòng học hỏi, góp phần tích cực mà không quên rằng ai cũng có điều để học, tôn trọng ý kiến người khác.
Cuối cùng, họ có sự kính trọng hệ sinh thái tổ chức – hiểu rõ sự phụ thuộc qua lại trong đội và toàn công ty, như người làm vườn chăm sóc toàn bộ hệ sinh thái cây trồng để tối ưu tốc độ phát triển.
Xây dựng quy trình phỏng vấn kỹ thuật có chủ đích
Ngành công nghệ cần chuyển trọng tâm từ “tuyển người giỏi nhất” sang “tuyển đúng người phù hợp,” như Charity Majors nhấn mạnh.
Quy trình phỏng vấn nên bao gồm các câu hỏi cân bằng về kỹ thuật và văn hóa. Ví dụ, khi hỏi cách phân tách một hệ thống monolith, bạn cần hỏi:
- Bạn tiếp cận vấn đề này về mặt văn hóa như thế nào?
- Bạn tiếp cận về mặt kỹ thuật ra sao?
Mỗi câu hỏi nên kèm theo một dấu hiệu tích cực cho thấy ứng viên hiểu và một dấu hiệu cảnh báo khi họ nhận diện sai hoặc xử lý không hiệu quả, kèm giải thích lý do lựa chọn.
Ví dụ, về văn hóa, câu trả lời tốt có thể nhấn mạnh cần cải thiện giao tiếp giữa các nhóm để tránh mất bối cảnh code chung. Nhưng nếu đề xuất thay đổi quy trình mà không giải thích mục đích (the “why”), đó là dấu hiệu cảnh báo vì sẽ khiến nhóm bỏ qua quy trình, ảnh hưởng năng suất.
Bù đắp thiên vị trong phỏng vấn
Phỏng vấn phải tránh thiên vị xã hội và văn hóa. Người đến từ môi trường thiệt thòi có thể biểu hiện khả năng hiểu biết xã hội thông qua văn hóa, trong khi người xuất thân ưu đãi thiên về giải pháp kỹ thuật.
Comments
Post a Comment