Trí tuệ hệ thống là kỹ năng lãnh đạo bạn đang thiếu. Đây là 4 cách để bắt đầu rèn luyện nó

Các tổ chức thường trông có cấu trúc và logic từ bên ngoài—các ô và đường kẻ, mối quan hệ báo cáo, các chỉ số KPIs và khung đánh giá hiệu suất.

Nhưng khi bước vào một cuộc họp thực sự, bạn sẽ cảm nhận được điều đó: những cái liếc mắt, sự thay đổi năng lượng, mọi người im lặng khi một tiếng nói vang lên, sự kháng cự vô cớ đối với thay đổi và những động lực quyền lực mà không bảng trình chiếu nào có thể dự đoán được.

Đó không chỉ là sự rối loạn chức năng. Đó là hệ thống đang lên tiếng mà hầu hết các nhà lãnh đạo không lắng nghe.

Đó là lý do tại sao chúng ta cần một thứ gọi là trí tuệ hệ thống. Trí tuệ hệ thống là khả năng cảm nhận và phản hồi các lực vô hình định hình hành vi, văn hóa và kết quả của tổ chức.

Tại sao điều này quan trọng hơn bao giờ hết

Nơi làm việc hiện đại đang biến động. Làm việc kết hợp trực tiếp và từ xa, sự thay đổi thế hệ, chuyển đổi AI và sự kiệt sức cảm xúc ngày càng tăng cho thấy hệ thống tổ chức nhiều khi mong manh đến mức nào.

Tuy nhiên, phần lớn phát triển lãnh đạo vẫn tập trung vào logic, tính tuyến tính và kỹ năng bề mặt. Thực tế là 70% nỗ lực chuyển đổi thất bại, chủ yếu do các động lực ẩn—kháng cự văn hóa, không đồng bộ và thiếu niềm tin.

Thêm vào đó, chỉ có 27% nhân viên tin tưởng rằng giá trị của công ty phù hợp với cách làm việc thực tế. Hầu hết chiến lược thất bại không phải vì sai mà vì không gắn kết với thực tế của hệ thống họ cố gắng thay đổi. Nếu các lãnh đạo không học cách nhìn thấy hệ thống, họ sẽ bị chi phối bởi những lực lượng họ không hiểu.

Một khoảnh khắc thay đổi tất cả

Tôi từng làm việc với một nhóm lãnh đạo trải qua hậu quả của một cuộc sáp nhập. Họ có tầm nhìn mới, kế hoạch tổ chức lại và một bộ bài thuyết trình bóng bẩy.

Nhưng mọi thứ dường như bị kẹt lại. Các cuộc họp căng thẳng, tinh thần thấp, sự đồng thuận cảm thấy gượng ép. Vì vậy, chúng tôi dừng lại phiên họp chiến lược và tổ chức một vòng kể chuyện.

Một lãnh đạo cuối cùng đã thổ lộ điều mọi người đều cảm nhận: “Tôi vẫn còn lòng trung thành với CEO trước đây của chúng ta. Chúng tôi chưa từng thực sự chia tay. Và cảm giác như chúng tôi không được phép tiếc thương văn hóa mà chúng tôi đã mất.”

Khoảnh khắc đó đã tạo ra sự chuyển biến. Không chỉ là cảm xúc; đó là sự rõ ràng. Năng lượng trong phòng dịu lại và niềm tin bắt đầu được xây dựng lại. Đội ngũ cuối cùng có thể tiến về phía trước—không phải bằng cách thúc đẩy mạnh hơn, mà bằng cách thừa nhận những gì luôn tồn tại trong hệ thống.

Khung S.E.E.N. cho Trí tuệ Hệ thống

Trí tuệ hệ thống không phải là quyền năng đặc biệt. Đó là cách nuôi dưỡng một phong thái lãnh đạo mới, nhạy cảm với những gì diễn ra dưới bề mặt.

Bạn không phát triển sự nhận thức này một cách tình cờ. Bạn tạo ra nó bằng cách luyện tập những thay đổi nhỏ nhưng mạnh mẽ trong việc quan sát, lắng nghe và tương tác với tổ chức như một hệ thống sống động.

Để giúp các nhà lãnh đạo bắt đầu, tôi dùng một hướng dẫn đơn giản: “S.E.E.N.” Nó nhắc nhở rằng trước khi bạn có thể hình thành một hệ thống, bạn phải học cách nhìn thấy nó.

• S – Cảm nhận trường (Sense the Field). Chậm lại. Lắng nghe ngoài lời nói. Điều gì đang hiện diện nhưng chưa được nói? Nhiệt độ cảm xúc là gì? Trước khi hành động, hãy hỏi nhóm bạn: “Tâm trạng phòng họp bây giờ thế nào?” Rồi ngồi yên với sự im lặng.
• E – Khám phá lòng trung thành ẩn (Explore Hidden Loyalties). Mọi người không chỉ cam kết với mục tiêu—họ còn cam kết với bản sắc, lãnh đạo trước đây và các quy tắc không lời. Những lòng trung thành nào đang hoạt động dưới bề mặt? Ví dụ, một nhóm phản kháng đổi mới không phải vì họ sợ thay đổi—mà vì họ bảo vệ di sản của một sản phẩm hay người được yêu mến.
• E – Xem xét dòng năng lượng (Examine the Energy Flow). Năng lượng đang bị kẹt ở đâu? Ai được đặt ở trung tâm, ai bị loại bỏ? Sự chú ý tự nhiên hướng về đâu? Đâu là điểm nghẽn? Hãy lập bản đồ ảnh hưởng không chính thức—không chỉ các mối quan hệ báo cáo. Ai thực sự giữ niềm tin trong hệ thống?
• N – Đặt tên cho những gì cần được thừa nhận (Name What Needs to Be Acknowledged). Thường thì sự chữa lành không đến từ giải pháp—mà từ việc chứng kiến. Nỗi buồn, sự chuyển giao hay bất công nào cần được nhìn thấy và tôn vinh? Điều gì xảy ra nếu bước đi chiến lược tiếp theo của bạn bắt đầu bằng một nghi lễ thừa nhận, chứ không phải thêm một tập hợp mục tiêu nào nữa?

Làm sao để bắt đầu nhìn thấy hệ thống

Bạn không cần trở thành nhà trị liệu. Bạn chỉ cần nhạy bén hơn với dòng cảm xúc, các động lực không lời và các mẫu hình định hình nhóm bạn. Dưới đây là vài cách để bắt đầu:

1. Tổ chức các cuộc trò chuyện quanh lửa trại. Tạo không gian để chia sẻ câu chuyện—không chỉ cập nhật thông tin. Bắt đầu với câu hỏi: “Hãy kể về một khoảnh khắc đã hình thành mối liên hệ của bạn với tổ chức này.”
2. Mời những góc nhìn bên ngoài. Nghệ sĩ, người điều phối, huấn luyện viên hệ thống hoặc nhà tâm lý học tổ chức có thể giúp trực quan hóa các động lực mà nhóm bạn quá gần khó nhìn ra.
3. Sử dụng sơ đồ trực quan. Hỏi: “Cấu trúc chính thức là gì? Cấu trúc không chính thức là gì? Ai nằm ở trung tâm quyết định, ai bị đẩy ra rìa?”
4. Chậm lại chương trình họp. Tạo khoảng trống. Cho phép cảm xúc, sự im lặng hoặc sự không thoải mái có chỗ trong bàn họp. Trí tuệ tồn tại trong những khoảng trống mà chúng ta thường vội vàng lấp đầy.

Hầu hết các nhà lãnh đạo cố gắng sửa chữa những gì họ thấy được. Nhưng lãnh đạo thực sự bắt đầu bằng cách học cảm nhận những điều bạn không thể thấy.

Chiến lược quan trọng và cấu trúc cần thiết, nhưng nếu thiếu trí tuệ hệ thống, ngay cả kế hoạch tốt nhất cũng sẽ bị đình trệ. Bởi vì điều không được thừa nhận thì được thể hiện ra ngoài, còn điều được nhìn thấy cuối cùng có thể bắt đầu thay đổi.

Vì vậy, lần tới khi nhóm bạn cảm thấy bế tắc, hãy tự hỏi: “Điều gì thực sự đang xảy ra ở đây? Có điều gì trong hệ thống mà không ai thừa nhận?”

Câu hỏi đó có thể là bước đi chiến lược quan trọng nhất của bạn.